|
На негосударственных предприятиях команда часто подбирается по принципу «дополнительности» к лидеру; на государственных предприятиях отмечается высокий уровень неудовлетворенности, снижена мотивация персонала, размыты границы ответственности. Для молодых российских предпринимателей проблема управления персоналом нередко упирается в их систему ценностей. Они достаточно часто не вполне компетентны и не ощущают ответственности перед людьми, которым дали работу. На совместных предприятиях применяются системы оплаты и мотивации труда, принятые в тех странах, с которыми такие предприятия созданы. Иностранные партнеры мало прислушиваются к мнению российских специалистов по управлению персоналом и допускают ошибки, которых можно было бы избежать - таково мнение экспертов, работающих в области управления персоналом. |
|
|
Четвертая разновидность организационных отношений в России - целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Организации с целевой организационной культуры имеют довольно размытую структуру. И, тем не менее, должностные обязанности каждого работника здесь четко ограничены и расписаны, каждый отвечает за свой участок. Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система отчетности. Руководитель в таких организациях обычно выполняет функции "координатора" и не подчеркивает своего лидера. Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются коллегиально, и сотрудники имеют доступ ко всей внутренней информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. |
|
|
<< [Первая] < [Предыдущая] 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 [Следующая] > [Последняя] >>
|
| Результаты 9 - 10 из 62 |
