Пользовательского поиска
| Отличия между корпоративными культурами |
|
Выделяют отличия между корпоративными культурами европейских стран и Америки и стран востока. Россия же, находясь на границе европейских и восточных культур, вобрала в себя черты обеих. Изучение корпоративных культур Российского рынка говорит о ее многообразии типов, связанных с личностными особенностями ее руководителей и этапов развития компании. Для каждого типа организационной культуры характерны свои ключевые компетенции, ценности, типы лидеров, особенности поведения во внешней и внутренней среде. В дальнейшем, при формировании и усилении желаемого типа организационной культуры менеджерам необходимо предпринимать конкретные шаги при принятии решений, которые будут согласованны с ценностями и принципами всего персонала компании, формирующих данную культуру и развивать ключевые компетенции у таковых. Из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами. Так же можно выделить следующие рекомендации, которые признаются исследователями как за рубежом, так и в нашей стране полезными при попытке добиться хороших экономических результатов, грамотно используя ценнейший человеческий ресурс: 1. Менеджмент должен избрать курс на долгосрочную политику в достижении своих целей и проявить большую склонность к капиталовложениям в развитие человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов в краткосрочной перспективе не приносит позитивных результатов. Руководство должно отказаться от ожидания краткосрочных прибылей в пользу долгосрочных. 2. Менеджмент должен объяснить своим работникам, что избран путь наиболее полного использования их способностей и позитивного отношения к оценке человеческих ресурсов. 3. Менеджмент должен начать, по крайней мере выборочно, реализацию программы "пожизненного найма" для работников, достаточно хорошо выполняющих работу в течении заранее установленного срока. 4. Должна быть начата переподготовка среднего управленческого звена, которое должно научиться использовать не только мускулы или профессиональное мастерство своих подчиненных. Переподготовка среднего звена менеджмента — ключ к успешному реформированию управления человеческими ресурсами. Менеджеров среднего звена, не приемлющих или не способных принять эти перемены, следует переводить на другую работу. 5. Следует приступить к формированию и развитию кружков контроля качества. Эти кружки представляются удачным средством для наиболее полного использования талантов работников в интересах организации. Кружки контроля качества представляет также простую возможность показать работникам, что менеджмент ищет их совета и оценивает их ум, проницательность и творческие способности. Изучая и осмысливая зарубежный опыт организации и управления, не следует, конечно, его переоценивать. Чужой опыт не универсален. Но известная польза от критического и конструктивного его изучения может быть. |
| След. » |
|---|